Por C: Controlador aéreo

Hoy desempolvamos un viejo escrito de hace más de dos años. El motivo es que -aparte de alguna pequeña cuestión que ha quedado desfasada- el documento sigue totalmente vigente y merece la pena leerlo. Seguro que mucha gente se siente identificada con lo dicho aquí.

Por si te interesa tenerlo en pdf:

Psicoterror contra los controladores aéreos

Psicoterror contra los controladores aéreos

Autor C: Controlador aéreo

Índice:

Introducción

1. Y todo comenzó…

2. Y los efectos perniciosos sobre la víctima (controladores)

3. Y con qué objetivo

4. Y las técnicas de los psicoterroristas

5. Y qué hay en la mente enferma de los que acosan

6. Y cuáles son las fases del psicoterror, acoso laboral o mobbing

7. Y ahora una curiosidad sobre el acoso individual

8. Y cómo debemos actuar

9. Referencias

Nota aclaratoria: Utilizo los términos “psicoterror” (creo que el término es de Iñaki Piñuel Zabala, ver referencias al final), “mobbing” y “acoso” como sinónimos.

Introducción

¿Estás harto de tener que justificar tu vida laboral ante los demás? ¿Estás harto de tener que dar explicaciones sobre lo que ganas o dejas de ganar? ¿Estás harto de la incomprensión generalizada hacia tu situación actual? ¿La situación que estás sufriendo te ha afectado a tu vida social y familiar?. Seguro que sí a todo. Lo malo es que esa incomprensión no sólo está instalada en una chusma borreguil ajena y distante, sino que está muy, pero que muy cerca de ti, en gente que se supone que tendría que apoyarte en estas circunstancias tan difíciles y no lo hace. Pero es aún peor, no sólo no te comprenden ni te apoyan, sino que se alegran de lo que te ha pasado porque te lo merecías… “es que ganas mucho”.

¿Te imaginas que el psicoterror que estás sufriendo como parte del colectivo de controladores aéreos lo estuvieras sufriendo en solitario e individualmente hacia tu persona y no lo compartieras con el resto de tus compañeros? ¿Te imaginas la sensación de soledad, frustración e incomprensión que sentirías? Pues puedes imaginártelo, aunque seguro que no puedes llegar a interiorizarlo lo suficiente, porque semejante circunstancia sólo se puede sentir si se sufre en propias carnes.

En el ámbito laboral el mobbing señala el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente, con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes modalidades. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos.

Esta definición sólo se puede aplicar parcialmente a la situación que estamos sufriendo actualmente los controladores aéreos en España, porque el concepto de “mobbing” se refiere a un objetivo individual, no colectivo como en nuestro caso. Pero lo interesante es que el mobbing (individual) tiene tantos paralelismos con nuestro caso que hace muy interesante conocer el fenómeno y sacar conclusiones provechosas para nosotros como colectivo.

El psicoterror laboral no es un problema tan sólo de los individuos que lo padecen o de los acosadores que lo desencadenan, sino que es un indicador y un síntoma de que las cosas no marchan bien en la organización. De ahí que nos refiramos a aquellas organizaciones en las que se produce el mobbing como “tóxicas”, debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de muchos de sus trabajadores. Asumir que en una organización es normal o hasta deseable que se produzca el mobbing es un razonamiento patológico, que va en sentido contrario de cuanto establecen el sentido común y la ética.
Para señalar la existencia de riesgo laboral baste señalar cómo diferentes investigaciones llevadas a cabo sobre mobbing estiman que uno de cada cinco suicidios tiene como causa primaria una situación actual de acoso moral en el trabajo de la víctima, o bien las secuelas de un acoso en el pasado que ha terminado por destruir la psicología de la víctima.
Una forma de pensar típica de las personas que no conocen el problema del mobbing o acoso psicológico en el trabajo es la tendencia a pensar, de manera errónea, que este problema le sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidores, a los que meten la pata. De este modo atribuyen la culpabilidad a aquellos que padecen el mobbing pensando que «algo habrán hecho». Este tipo de error atribucional, ampliamente conocido en psicología, consiste en cargar la responsabilidad sobre las víctimas. Suele ser frecuente que hasta la misma pareja o cónyuge de la víctima incurra en él. Con ello rematan en el hogar la faena que los hostigadores laborales inician en el trabajo. Se puede decir que las víctimas que «han hecho algo» por lo general son trabajadores que destacan, con habilidades sociales y que no se han dejado manipular, no han seguido la corriente mayoritaria, son solidarios con los problemas de sus compañeros, o simplemente tienen una vida personal satisfactoria que provoca la envidia de los demás. Es decir, son personas válidas, capaces, bien valoradas y creativas. Muchos trabajadores afectados presentan asimismo un exceso de ingenuidad o buena fe que les impide hacer frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar.

La unanimidad persecutoria es una de las derivaciones finales más frecuentes. Ese «todos contra uno» acredita la existencia de una reacción de violencia colectiva propia de los linchamientos. Es justamente esa unanimidad la que acredita el mobbing.

1. Y todo comenzó…

El acoso suele comenzar con la resolución (decisión) secreta y consciente de “ir a por” la víctima y de utilizar contra ella la violencia psicológica.

Lo primero que ocurre es que se produce un cambio brusco en la relación entre el acosador y su objetivo. La relación, que hasta entonces ha podido ser neutra o incluso positiva, se torna negativa. Ello produce la confusión de la víctima que se interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador, y se analiza tendiendo a encontrar en ella misma la causa del acoso desarrollando sentimientos de culpabilidad y vergüenza.

El cambio de relación viene motivado por diversas causas que en nuestro caso también han influido, pero que de ningún modo son la principal razón de nuestro conflicto: celos, envidia, competición, promoción de la persona, etc.

Una aclaración sobre la envidia: la envidia siempre se produce hacia un ser superior, sea en el ámbito que sea, y para calmar ese sentimiento de envidia sólo se puede hacer una cosa, que es la destrucción de la persona objeto de envidia. Para hacerlo limpiamente no debe parecer que quien siente envidia (y en nuestro caso nos acosa) lo hace motivado por celos, rivalidad, envidia u otros fines económicos o de otro tipo. Todo deberá hacerse con apariencia de algo moral y éticamente aceptable (ahí tenemos las «éticas» declaraciones de Pepiño velando por el bien general en contra de nuestros sueldos desorbitados). Se requerirá una técnica específica que se mantenga oculta a los ojos incluso de quienes participan en ella activamente y en plena buena fe, pensando que hacen algo racional o correcto desde el punto de vista de la ética. Éstos, no son más que mandados que ni siquiera advierten el proceso de manipulación y contagio en el que han caído y se encuentran inmersos (los mandos intermedios, cooperadores necesarios).

Pero en nuestro caso tenemos que tener claro que todo ello es un añadido, pero no la principal causa, que es por motivos económicos. Vemos, por ejemplo, cómo desde su nombramiento como Presidente de AENA a finales de abril de 2009, Juan Ignacio Lema Devesa ha tenido como misión la privatización del ente público (1).

(1) http://www.xornal.com/artigo/2009/04/25/galicia/juan-ignacio-lema-devesa-nuevo-presidente-aena/2009042500414847193.html

Así que en nuestro caso no debemos perder el norte de la verdadera causa de nuestra situación actual.

La primera manifestación de acoso suele ser que la víctima es objeto de las críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo o sus ideas y planteamientos en relación al trabajo que realiza. Ello, a pesar de que anteriormente su trabajo hubiera sido evaluado positiva o incluso excelentemente. Aquí de nuevo tenemos que sacar nuestras propias conclusiones, hemos recibido críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia nuestro trabajo, hacia nuestras condiciones laborales, hacia nuestros sueldos, etc.

Se produce una sistemática persecución que se dirige a deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador, afectándola mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, burlas y motes (en nuestro caso la campaña de agitación y propaganda de Pepiño). Todo ello contribuye a marginar y aislar socialmente a la víctima. Este comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales, e inicia un lento y continuo proceso de desvaloración personal consistente en la destrucción de su autoestima. Repito que en este caso es necesario recordar toda la campaña de propaganda de Pepiño contra nosotros.

El estigma social que se ha creado contra nosotros es “son multimillonarios a base de extorsiones tomando como rehenes a los pasajeros cada temporada alta”. La percepción pública de la persona acosada es así manipulada hábilmente por el grupo de acoso, de tal manera que se tiende a culpabilizar a la víctima de lo que le ocurre mediante atribuciones causales creadas ad hoc. “Ella se lo ha buscado”, “Tiene que cambiar”, “Tiene que arreglar las cosas con el jefe” etc… (Recordemos la entrevista de César A. Cabo con Susana Griso en la que dijo que teníamos que ser conscientes de que en momentos de crisis somos unos privilegiados…)

2. Y los efectos perniciosos sobre la víctima (controladores)

La mitad de los afectados por mobbing sufre secuelas psicológicas y físicas y un 5% piensa en suicidarse.

A nivel psicológico el daño de la víctima suele ser enorme. La víctima de acoso o mobbing va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí misma a resultas de lo cual diferentes aspectos de su vida se verán afectados. Entra en una espiral de estrés creciente que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas que pueden conducirle a bajas laborales. Fijaos en la maldad que está empleando AENA/gobierno contra nosotros; incluso mandan cartas a los médicos para que sea más difícil en nuestro caso tener una baja médica.

También se suelen producir alteraciones emocionales y de la personalidad que afectan a su esfera de relaciones sociales y familiares, generando problemas de relación de pareja principalmente. Tanto es así que son muy frecuentes las separaciones por parte del cónyuge de la víctima, e incluso que sus hijos sean más propensos a enfermar y padecer patologías de tipo psicológico, convirtiéndose en víctimas secundarias.

Las situaciones más extremas se dan cuando la víctima asume «su culpabiliad» por la situación que está viviendo, fundamentalmente por dos fenómenos: entre los compañeros (en nuestro caso se trata de la sociedad en general y nuestros allegados en particular) de trabajo se desarrolla un error atribucional que les hace pensar que la víctima es merecedora de un castigo, pensando que en resumidas cuentas “algo habrá hecho” o mejor en nuestro caso “se lo había ganado a pulso”. La víctima, que es absolutamente inconsciente de lo que le está ocurriendo, termina asumiendo la culpabilidad por la situación. Esta asunción de culpabilidad nos puede pasar a nosotros, aunque en nuestro caso somos totalmente conscientes de lo que está ocurriendo.

Todo ello también afecta a la calidad de su trabajo y a su eficacia, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementar perversamente la percepción pública de merecimiento del castigo por parte de su víctima.
Los problemas de salud tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia. Ello explica que el organismo se vaya deteriorando y que vayan apareciendo enfermedades que obligan a la baja laboral del acosado o incluso le llevan a necesitar una hospitalización.
La ansiedad de la víctima, unida a los ataques y al deterioro de la salud le suelen ocasionar ideas obsesivas o recurrentes en torno a su salud, especialmente de tipo hipocondríaco.
Nuevas razones serán así utilizadas en contra del acosado por el hostigador, como son el absentismo, la mala salud, la baja productividad, la personalidad hipocondríaca u obsesiva etc…
El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo como consecuencia de un despido, o a tener que abandonarlo por problemas de salud, o por una baja laboral continuada, no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones somáticas.

La víctima entra en un período de deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas de salud que proceden de la alteración de su equilibrio socioemotivo y psicofísico. Los síntomas más frecuentes se relacionan con:

– trastornos del sueño,

– ansiedad y estrés,

– hipervigilancia,

– cambios en la personalidad,

– problemas de pareja,

– irritabilidad,

– depresión.

Y entrando en más detalles y más posibilidades:

a) efectos cognitivos e hiperreacción psíquica.
– olvido y pérdidas de memoria.
– dificultades para concentrarse
– decaimiento/depresión
– apatía-falta de iniciativa
– irritabilidad
– inquietud/nerviosismo/agitación
– agresividad/ataques de ira
– sentimientos de inseguridad
– hipersensibilidad a los retrasos

b) síntomas psicosomáticos de estrés
– pesadillas /sueños vívidos
– dolores de estómago y abdominales
– diarreas/colon irritable
– vómitos
– náuseas
– falta de apetito
– sensación de nudo en la garganta
– llanto
– aislamiento

c) síntomas de desajuste del Sistema Nervioso Autónomo
– dolores en el pecho
– sudoración
– sequedad en la boca
– palpitaciones
– sofocos
– sensación de faltarle aire
– hipertensión arterial/Hipotensión arterial neuralmente inducida

d) síntomas de desgaste físico producido por estrés mantenido durante mucho tiempo
– dolores de espalda dorsales y lumbares
– dolores cervicales (de nuca)
– dolores musculares (fibromialgia)

e) trastornos del sueño
– dificultad para conciliar el sueño
– sueño interrumpido
– despertar temprano

f) cansancio y debilidad
– fatiga crónica
– flojedad en las piernas
– debilidad
– desmayos
– temblores

La alteración del equilibrio emocional y físico produce una desestabilización en la persona que le lleva a caer enferma frecuentemente, con una profusión de bajas laborales que son adecuadamente utilizadas como argumentos por el acosador para incrementar la mala imagen pública de la víctima.
La salida de la situación se produce habitualmente con la salida voluntaria (puesto que la persona no puede aguantar más), o forzosa (mediante un despido), de la víctima de la organización o con su traslado a otras dependencias.
Teniendo en cuenta la duración media del tiempo que aguantan las personas acosadas -casi 15 meses las mujeres; y algo más de 18 meses los hombres- las consecuencias sobre el ser humano son estremecedoras.
La recuperación de la víctima suele tardar años y, en ocasiones, la víctima jamás recupera su capacidad laboral. En muchas ocasiones el mobbing persiste más allá de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos calumniosos que los acosadores darán a futuros empleadores eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.

3. Y con qué objetivo

El psicoterror o acoso moral tiene por objeto intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar, consumir emocional e intelectualmente a la persona, con vistas a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y dominar que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar sus impulsos y tendencias psicopáticas.
El trato vejatorio y ultrajante del mobbing tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente.
Este tipo de violencia tiene la característica diferencial sobre otro tipo de violencias, de no dejar rastro ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a otras causas como problemas de relación, de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etc… Se trata por ello de un “crimen limpio”, del que no queda huella, y en el que la carga de la prueba suele resultar complicada y costosa. Se trata de un asesinato silencioso y limpio.
Posteriormente se produce en ocasiones la agregación al linchamiento moral de otros, que pueden ser animados, motivados o sencillamente coaccionados para participar en el acoso. En este caso se suele hablar de “gang” o banda de acosadores. Creo que no merece la pena extenderse sobre lo que piensan otros colectivos de nosotros y del clima social general hacia los controladores.

El acoso laboral trasciende y supera en mucho lo que algunas personas podrían describir como tener un jefe difícil o “duro”. Quien ha padecido un problema de acoso laboral conoce sobradamente cuál es la diferencia. Ésta radica en la intensidad de la agresión y en la ilegitimidad ética que se percibe de inmediato en un acto que se dirige a la destrucción psicológica de la persona. Existe pues un deliberado y mantenido propósito consistente en un proceso de intención para destruir al objetivo elegido y una animadversión con evidentes manifestaciones destructivas hacia la víctima de ella.

A veces el mobbing desencadenado por un superior es posterior a una decisión de despido o rescisión contractual que ya ha sido tomada y que no se comunica a la víctima. Para refrendar o justificar el despido (ya planificado previamente y cuyo plazo de ejecución está ya calculado y prefijado para un determinado momento), se desarrollarán una serie de ataques con vistas a que la víctima sea estigmatizada por sus compañeros de trabajo (la sociedad en nuestro caso), y aislada socialmente, y para generar un deterioro personal y psicológico que posteriormente se utilizará como argumento «ad hoc» para atribuirle problemas previos de personalidad, agresividad, etc… y presentar como lógica y evidente la decisión del despido.
Aún peor pronóstico presentan los casos en los que el despido es imposible o muy difícil, como es el caso de los funcionarios o personal laboral de hospitales, escuelas, universidades, prisiones, etc… de la red de la administración pública del Estado. En estos casos, la víctima inicia un calvario, siendo objeto de ataques sistemáticos y brutales durante un largo período cuyo objetivo radica en desestabilizarla con vistas a que sea la propia persona la que cause baja por los problemas de salud que genera el mobbing, o a que solicite un cambio o traslado de manera voluntaria, eliminándose a sí misma del puesto de trabajo en cuestión.
El superior utiliza entonces amenazas, insultos, vejaciones en público o en privado, y se prevale de su autoridad jerárquica para aislar a la víctima o dejarla sin trabajo que realizar, o darle trabajos imposibles o fuertemente estresantes, o monitorizar y controlar de manera malintencionada y perversa el trabajo de la víctima para pillarla en algún «renuncio». En nuestro caso tenemos la espada de Damocles de la Ley de Seguridad Aérea además de la retirada de la toma de decisiones operativas.
La persona que es víctima de estas agresiones psicológicas no sabe normalmente lo que le ocurre (en nuestro caso sí), y desarrolla un fuerte sentimiento de perplejidad y confusión que le van a hacer penetrar en una época oscura y tenebrosa de su vida. Es el principio del naufragio.

Otro rasgo inconfundible del acoso es el escalamiento creciente de los ataques, hasta llegar a extremos imposibles de soportar para el acosado. Por ello, el acoso suele terminar en 90% de los casos con la salida de la persona de la organización, a veces con intentos de suicidio o suicidios consumados como resultado final. En ocasiones, el objetivo que se persigue contra la víctima es que ésta adopte de manera voluntaria la decisión de abandonar el lugar de trabajo con vistas a ahorrar una indemnización para la cuenta de explotación del responsable de la empresa o departamento. En otras ocasiones, simplemente se busca eliminar de la circulación a un competidor probable en la carrera hacia la promoción interna.

4. Y las técnicas de los psicoterroristas

Las estrategias utilizadas para someter a la víctima al psicoterror son variadas y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras, a modo de “tratamiento integral”.

– Quitarle áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”). Esto es aplicable a nuestros compañeros de más de 57 años retirados forzosamente de la frecuencia y enviados a otros destinos tras la Ley y a la retirada de la responsabilidad operativa.

– Retener información crucial para su trabajo o manipularle para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. Vemos como en nuestro trabajo tan sensible es insoportable y tremendamente peligroso el estar sometidos a la actual situación de acoso.

– Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen su reputación, su imagen o profesionalidad. En nuestro caso las descalificaciones se han extendido por toda la sociedad mediante las apariciones propagandísticas de Pepiño.

– Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo. Las horas extras han sido empleadas en contra nuestra, a pesar de que era la empresa la primera interesada en que las hiciéramos y por las que nos felicitó mediante cartas. Además ni se menciona públicamente que estamos en España con menos demoras que la media de Europa.

– Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, soluciones, etc… caricaturizándolas o parodiándolas. La mesa de negociación en realidad nunca ha existido debido a la falta de voluntad de la empresa. Las propuestas de nuestros representantes han sido despreciadas sistemáticamente.

– Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía. Tras el Real Decreto Ley se nos ha privado de las decisiones operativas, a pesar de ser los máximos implicados en llevarlas a cabo.

– Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc…, sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo. Vemos como la página web de USCA y APROCTA sufrieron dos ataques al publicarse el RDL.

El acosador habitualmente domina la deformación de los procesos de comunicación. La comunicación pervertida y deformada ayuda en la consecución del acoso. Hay cuatro comportamientos básicos para generar la culpabilidad de las víctimas:

– La Selección: Escoge de manera sesgada un acontecimiento o situación y se inventa todo lo demás, manipulando a su antojo los datos de la realidad. En nuestro caso los sueldos, la jornada, la Ler, etc.

– La Dramatización: Amplifica perversamente la repercusión del hecho aislado, inventando supuestos perjuicios y supuestas víctimas de este hecho, inflando e inventando y situándose como primera víctima de ellas. En nuestro caso nuestros grandes sueldos.

– La Generalización: Utiliza el hecho aislado como muestra habitual del mal comportamiento de la víctima ( «Para muestra un botón» ). En nuestro caso las «huelgas» continuas.

– La Atribución: Atribuye a la víctima una intencionalidad perversa, o la presunción de mala fe, buscando perjudicar a la institución, su imagen, a sus clientes, etc. En el caso de los controladores, se nos ha convertido en poco menos que secuestradores de pasajeros.

A fuerza de repetir la acusación y manipular la información, el acosador consigue que la víctima acepte sus acusaciones o interiorice la culpabilidad.

5. Y qué hay en la mente enferma de los que acosan

Los acosadores son personas que tienen una profunda alteración de la personalidad. Son sujetos que carecen de norma moral interna; que no dudan en eliminar a un posible competidor. El acosador también puede ser un individuo narcisista, con un profundo complejo de inferioridad; pero que, ante los demás, siempre está diciendo lo mucho que vale. Estos sujetos tienden a rodearse de personas mediocres o sumisas que confirman esta idea que tienen de sí mismos (Lema, Librero, etc.). En realidad, suelen ser personas poco brillantes, pero muy hábiles en la manipulación de los otros (Pepiño y Zapatero diciendo que no gobierna por decreto), tanto para conseguir su colaboración anónima y silenciosa, como para maltratar. Son expertos en debilidades humanas.
Son auténticos psicópatas; carecen de capacidad para ponerse en el lugar de los otros. Su mente, además, funciona al revés. Las lágrimas producen compasión; en ellos no. Los signos de debilidad son un detonante que acentúa su comportamiento agresivo. Estos psicópatas intentan humillar, anular y aniquilar a su víctima. Para lograrlo, no dudan en agredir verbal o físicamente e inventarse todo tipo de rumores y calumnias. Así manipula a los demás y propicia su linchamiento público.

El objetivo final del psicópata es arrancar la capacidad afectiva y emocional de su víctima. Quiere acabar con su capacidad de amar, disfrutar, pasarlo bien, es decir con su capacidad de ser feliz. Eso es lo que principalmente molesta a los acosadores de sus víctimas. La exhibición ostentosa de una vida emocional sana, alegre y feliz de las víctimas, recuerdan a los acosadores la propia y miserable vida emocional que arrastran.

El origen de su comportamiento se sitúa en la infancia. Una de dos, o era un matón que se convirtió en un líder en el colegio, o era el típico gordito o con gafas (Pepiño), que recibía todos los palos y ahora está resentido con toda la humanidad.

Más características:

– Parásito. El esclavo suele hacer el verdadero trabajo del psicópata.

– Inflación de la propia imagen ante los demás. Todos le deben todo. El psicópata organizacional cree poder cobrarse en hostigamientos, humillaciones, ataques, vejaciones….

– Mentira Sistemática. Poseen una prodigiosa capacidad de mentir y de falsear la realidad (llámese Pepiño, Lema, Librero, etc.).

– Ausencia de Remordimientos o de Sentimientos de Culpa
Son incapaces de sentirse responsables por el daño que están causando. El psicópata es incapaz de sentir pena o vergüenza por sus actos y siendo incapaz, a veces los simula.

– Manipulación. Para la eliminación de los posibles competidores (los controladores). Para la subyugación y dominación de los débiles mediante la amenaza (esparciendo el miedo). La compra de los fuertes mediante diferentes formas de pago (mandos intermedios colaboradores). El silenciamiento mediante amenaza o prebenda de los testigos incómodos (más miedo). La interferencia, deformación y manipulación de la comunicación (las cartas de la Librero). La propaganda (Pepiño).

– Narcisista. El autobombo y la grandiosidad propios del narcisista se explican por la compensación que requiere su trastorno. La ignorancia y la mediocridad profesional que frecuentemente presentan los narcisistas tienen su origen en una incapacidad emocional de reconocer que no saben o no conocen algo (el bachiller Pepiño). Al no poder progresar profesionalmente por los propios méritos (el bachiller Pepiño), lo hacen a fuerza de destruir a los demás, especialmente a los más capacitados o a los que presentan mejor potencial (los controladores). Si algo resulta peligroso en la organización es tener éxito en la proximidad de un narcisista.

La racionalización con que las organizaciones justifican el problema es invocar la naturaleza conflictiva de toda relación humana y de todo grupo constituido por seres humanos con distintos caracteres, puntos de vista, opiniones y pareceres sobre los mismos temas. “El conflicto es connatural” -se sentencia sin más- “a la especie humana, desde el momento en que cada uno es individuo y persigue finalidades diferentes. La organización no podría sustraerse pues al hecho de que está constituida por seres humanos”. Incluso algunas escuelas teóricas de gestión abogan por el conflicto como presupuesto y punto inicial para desarrollar la gestión de una organización. Este argumento aparentemente incontestable esconde una par de fallas, una procedente de la lógica y racionalidad económica, y la otra, de índole ético-filosófica.
La primera falla procede de la abrumadora literatura científica que certifica la irreparable pérdida económica que supone casi siempre el conflicto para las organizaciones. No hablamos aquí sólo del coste humano en términos de sufrimiento, malestar, insatisfacción laboral, desmotivación… Nos referimos a los costes en términos de baja productividad, mala calidad, empeoramiento de la competitividad, que se traducen de inmediato en partidas económicas que hipotecan la cuenta de resultados. El conflicto es un problema económico de primera magnitud para la organización. Pretender construir sobre él ó a partir de él es como pretender que la salud sólo se puede conseguir a base de la curación de una enfermedad, o pretender atravesar el océano con un barco que hace agua y justificar que solo así se puede navegar de manera efectiva.
La segunda objeción que se puede establecer es de naturaleza ética. El hombre como “lobo para el hombre” del que hablaba Hobbes puede ser, (aún así no en todos los casos), una descripción actual de algunas situaciones laborales, organizativas y empresariales. Sin embargo, resulta dudosamente ético que sea alcanzable ningún bien a través o mediante la destrucción del otro.

El conflicto como herramienta de gestión del que la derivación más comúnmente utilizada es la conocida estrategia de “divide et impera”, nos devuelve a la peor de la justificaciones éticas para una acción humana: la obtención del éxito gracias a la destrucción mutua de otros que son alentados y a veces forzados a ello. La dialéctica procedente de la superación del conflicto (contradicción) provocando una nueva síntesis de una situación nueva, supuestamente mejor para la organización que la anterior, lleva a que queden en el camino seres humanos como sus víctimas.

Otra vía de escape utilizada por las organizaciones para negar el psicoterror es el viejo argumento de que “la letra con sangre entra”. Según esta vieja filosofía de la moral del trabajo, el “dar una de cal y otra de arena”, o sacudir de vez en cuando unos cuantos “latigazos” despertaría a los indolentes, movilizaría a los perezosos, advertiría a los malintencionados y motivaría a los pasivos, “tonificando” saludablemente a toda la fuerza laboral y renovando el vigor y la savia de toda la organización. Ello tendría además beneficiosos efectos ejemplificadores sobre la los recursos humanos.

Lo que verdaderamente subyace tras estas actitudes suele ser personas frustradas, incompetentes, a la defensiva, o simplemente enfermas psicológicamente, a veces víctimas ellas mismas de las agresiones o malos tratos en su infancia, que no tienen idea mejor de cómo realizar de otro modo su trabajo. Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo. Aún peor resulta cuando además en la organización se asume de manera global y errónea que éste es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presión de los costes, las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de respuesta al mercado. La gestión o la habilidad para dirigir personas no es algo con lo que se nace, sino una destreza laboral que ha de estudiarse, aprenderse, y entrenarse. El ser nombrado jefe o directivo de un grupo de trabajadores no produce de manera milagrosa la repentina capacitación de éste como conductor de personas (los mandos intermedios).
Con todo ello, las situaciones de psicoterror y acoso suelen ser evaluadas de manera errónea o maliciosa, como efectos normales de una frenética actividad y de la rapidez demandada a las personas, circunstancias que conllevan forzosamente roces humanos a causa de la presión. De este modo, la deliberada y persistente agresión con vistas a la destrucción de otro en que consiste el mobbing, pasa desapercibida y es justificada como estrés, urgencia en el trabajo, mala coyuntura, etc…
Sin embargo, es necesario insistir en que el acoso en el trabajo no es casual sino causal. Posee una intencionalidad malévola, y se dirige a un objetivo: la destrucción de su objeto.

6. Y cuáles son las fases del psicoterror, acoso laboral o mobbing

Básicamente se dan 5 fases, aunque depende de cada caso y además para nosotros, al ser un colectivo y no un individuo aislado, también pueden variar un tanto:

Fase 1. Incidente crítico

En esta fase, la situación desencadenante del acoso suele verse como un conflicto, una «bronca», un desencuentro entre personas, que en un momento determinado adquiere mayor proporción, dándose la imagen de un conflicto aislado que comienza a escalarse. Esta primera fase no constituye propiamente acoso moral y suele durar muy poco tiempo.

En nuestro caso se trató de la llegada a la presidencia de Aena de Lema en abril del año 2009. Su principal misión es la de privatizar AENA y para ello se tiene que cargar al colectivo de controladores aéreos. Si bien los planes de «ir a por nosotros» seguramente llevaban años gestándose, el desencadenante inicial es la VOLUNTAD de la actual dirección de Fomento y de AENA de cargarse al colectivo de controladores aéreos.

Fase 2. Fase de acoso y estigmatización

En esta fase el acoso se desarrolla mediante comportamientos repetidos que, en otro contexto que no es el de acoso, no revestirían mayor importancia, ni implicarían agresión, ni intentos de excluir o deshacerse de alguien. Sin embargo, ser sometido diariamente a ellos, por un extenso período de tiempo, y con propósitos hostiles, suele servir para estigmatizar a la víctima, señalándola como tal a otros trabajadores. Con ello, estas conductas presentan una intencionalidad perversa o proceso de intención, consistente en ir a por el otro, perjudicarle, castigarle, minarle psicológicamente, utilizando para ello un tipo de manipulación agresiva.

En nuestro caso ha sido toda la campaña de intoxicación y propaganda dirigida por Pepiño en los medios de manipulación de masas.

Fase 3. Intervención de la dirección

Cuando interviene la línea jerárquica, el incidente se convierte en el «caso de X», siendo que X es siempre la víctima acosada y no el acosador. Debido al proceso anterior de estigmatización de la víctima, es corriente situar la responsabilidad en ella antes que en el acosador. La línea jerárquica suele cerrar filas y tender a aceptar y a hacer propios los prejuicios y estereotipos proyectados malévolamente por el acosador desde las primeras fases. A esto se añade su natural tendencia a terminar rápidamente con el «problema» (normalmente la persona acosada). El resultado práctico suele consistir en el atropellamiento de los elementales derechos de la víctima (el derecho a ser escuchado, a una evaluación objetiva, a un juicio imparcial, a igualdad en el trato o la consideración) que ve así incrementada su estigmatización como «oveja negra». Aquí suele entrar en funcionamiento el mecanismo psicológico conocido como de «error en la atribución» que hace que compañeros, jefes y directivos tiendan a crear explicaciones basadas en las características individuales de la víctima, antes que en los factores del entorno (mala organización, inadecuación del tipo de tarea, pobre liderazgo, carga laboral inadecuada, etc.). Este error atribucional de la jerarquía es tanto más frecuente cuanto mayor es su responsabilidad de velar por la adecuación de los factores organizativos del trabajo. Suelen ser los departamentos de Recursos Humanos (personal) de las empresas las que con mayor asiduidad incurren en este error, haciendo de este modo más fácil adoptar la solución limpia, barata y rápida de «cortar por lo sano».

En nuestro caso la intervención de la “dirección” mediante el RDL no se ha debido a un error de atribución, simplemente ha sido el punto culminante que ha «cortado por lo sano» con el problema de los controladores aéreos.

Fase 4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto.

Si la persona acosada busca ayuda especializada en psicólogos y psiquiatras tiene muchas posibilidades para un diagnóstico incorrecto. La razón de ello estriba en que no existen apenas especialistas para reconocer y tratar un problema que tiene su origen en la propia organización en la que trabaja el paciente, y en la personalidad morbosa de los acosadores, y no en los factores constitucionales o premorbosos de la víctima.
De este modo la víctima del acoso suele recibir diagnósticos erróneos basados en sus características personales, con la que su sufrimiento se ve incrementado aún más al hacerle sentir responsable de su propio acoso moral. Se les suele diagnosticar de:

– estrés (debido al estrés postraumático que suelen presentar)
– depresión (debido a la distimia generada por el acoso)
– Burn-out (debido al estrés, distimia producida, y a los sectores de actividad laboral cercanos a los del mobbing en que éste ocurre)
– personalidad paranoide (debido a la hipervigilancia)
– maníaco-depresión (ciclotimia).
– desajuste de personalidad (debido a la alteración de las personalidad que suele provocar el acoso)
– neurosis
– trastornos por ansiedad generalizada
– ataques de pánico

Estos diagnósticos son incorrectos en la medida que olvidan los aspectos situacionales que los están causando y que tienen su origen en una agresión externa, continuada, y mantenida, y no en la fragilidad constitucional de la víctima.
En la medida que los tratamientos no incidan en la causa del problema (una agresión exterior), y en la manera de afrontarlo y enfrentarlo, no pueden resolver el problema del paciente.
Una vez que llega a la organización que la víctima recibe tratamiento de algún tipo, (información que a veces es inventada o fabulada, o es dada a conocer por el acosador) ello sirve para reforzar la estigmatización previa de la víctima, que es tachada de «loca», «desajustada» y por ende, acusada de causarlo todo debido a sus «problemas psicológicos».
Todo ello puede destruir la imagen pública, así como la carrera profesional de la persona que, de este modo, puede verse impedida o dificultada en su rehabilitación laboral.

Fase 5. Salida de la organización

En este momento, todo está a punto para que la víctima sea borrada del mapa, lanzada, o «desaparecida» del lugar del trabajo. Muchas víctimas, no pudiendo resistir el acoso, desasistidas por su empleador, mal diagnosticadas por el psicólogo o psiquiatra, aisladas por su entorno profesional y social, y viéndose sin otra opción profesional internamente, deciden terminar con la relación laboral por sí mismos y dimiten con tal de escapar del gulag. Si la víctima pertenece a la administración pública, suele solicitar un traslado que no le beneficia, o directamente solicita la excedencia voluntaria.
Otros casos, apurados por circunstancias familiares y sociales más extremas, y víctimas de ansiedad y angustia insoportable, llegan a quitarse de en medio atentando contra su propia vida.
Los que deciden resistir sin abandonar el lugar de trabajo, y sin enfrentar el acoso, entran en una espiral de bajas laborales intermitentes o continuadas, debido a los problemas de salud relacionados con el estrés post-traumático, incrementando así la probabilidad de ser despedidos por su baja productividad o reiteradas ausencias.
La mayoría de los investigadores sobre este problema coinciden en señalar que el psicoterror suele finalizar con la salida a medio plazo de la víctima de la organización.

7. Y ahora una curiosidad sobre el acoso individual

¿Cómo acosan diferencialmente hombres y mujeres?

Las mujeres

Ø ridiculizan a la víctima
Ø hablan mal a espaldas de la víctima
Ø critican permanentemente el trabajo de la víctima
Ø cuentan y difunden rumores
Ø hacen alusiones difusas, pero sin concretarlas

Los hombres

Ø ignoran a la víctima y no le dirigen la palabra
Ø amenazan y presionan a la víctima
Ø atacan sus convencimientos religiosos y personales
Ø toman el pelo a la víctima
Ø interrumpen constantemente a la víctima

8. Y cómo debemos actuar

A continuación enumero una serie de cuestiones básicas para afrontar la situación. Pero antes de nada hay que hacer una aclaración absolutamente esencial: durante todo el período de psicoterror/mobbing/acoso contra nosotros TENEMOS QUE CUIDAR NUESTRA SALUD AL MÁXIMO.

1.- Lo primero, saber detectarlo a tiempo, lo que no siempre es fácil. Muchos trabajadores sufren molestias a causa del mobbing y no lo saben. En nuestro caso lo tenemos claro dado que se trata de una situación colectiva. La dilación de la solución de un problema como el mobbing evita afrontar una realidad en extremo dolorosa como puede ser la de una serie de ataques continuados contra la propia dignidad. No querer ver el mal, además de no hacer que éste desaparezca, suele contribuir a su empeoramiento y su extensión.

2.- Una vez que la víctima se sabe en una situación de mobbing, debe ser consciente de que no es culpable y, a partir de ahí, desarrollar recursos para ir dándole la vuelta a la situación. Autoestima y asertividad frente a inhibición y vergüenza. El mero paso del tiempo sin emprender acción alguna, supone para la víctima un perjuicio, al dejar hacer al acosador sin plantarle cara de manera activa. El mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. Si se sufre el psicoterror es letal someterse y ser conciliador. El acosador, cuya tendencia frente a la debilidad ajena es crecerse para compensar su inadecuación interna, redobla esfuerzos para continuar su labor. Su acoso irá en escalada según pasa el tiempo.

3.- Socialización del problema. Dado que en nuestro caso somos un colectivo, tenemos ganado el aspecto social en nuestro trabajo, así que aquí no hay problemas. Otra cosa es fuera del trabajo, donde es fundamental hablar y explicarle la situación a nuestros seres cercanos. Hay que enfocarlo para que entiendan que esta situación es desgraciadamente muy común en el ámbito laboral hoy en día. Hay que hacerles entender las técnicas que emplean los acosadores y los efectos nocivos que nos provocan. En este caso el conocimiento profundo de la situación, tanto por nuestra parte, como por parte de nuestros seres cercanos, es un antídoto para reducir sus efectos.

4.- Es necesario reaccionar rápidamente, buscando personas de confianza o de apoyo dentro de la empresa (no es nuestro caso) y empezar a recoger pruebas por escrito y de testigos.

5.- Nadie tiene que soportar abusos, calumnias ni acosos de ningún tipo. Hay que enseñar a la víctima la manera de hacer frente al acosador sin agresividad, sin perder los papeles, para no dar excusas. Es decir, no dejarse llevar por los sentimientos de ira y venganza.

6.- Hay que buscar apoyo psicológico y aprender técnicas de afrontamiento y de relajación a fin de poder afrontar el problema con más fuerza y poder ganar el proceso sin sufrir problemas importantes de salud. Para nuestro caso esto sería necesario si nos produce unos efectos que no pueden ser paliados con la socialización en el colectivo.

7.- Como último recurso se puede presentar una denuncia a la Autoridad laboral o a los juzgados. Esto sólo sería si detectamos algún caso individual, y aún así es dificilísimo de probar. Así que esta vía es mejor descartarla (¡vaya país!).
Los trabajadores del siglo XXI no entienden aquello de que «la letra con sangre entra», ni aceptan que el maltrato psicológico vaya en el sueldo que uno recibe a fin de mes.

Un país socialmente avanzado es aquel que no permite que sus ciudadanos pasen a convertirse en súbditos laborales de unos jefes psicosocialmente «tóxicos» por el mero hecho de que trabajar les haga mucha falta y que debido a ello tengan que aguantar y tragar con un comportamiento sistemáticamente abusivo y despótico como es el mobbing. Y en nuestro caso además el sueldo, por elevado que fuera, no pagaría ningún tipo de abuso, sino sólo un trabajo realizado en condiciones dignas.

9. Referencias:

Este documento está basado principalmente en varios artículos de Iñaki Piñuel y Zabala que se pueden encontrar en la página: http://www.acosomoral.org/indexpi%F1uel.htm

También en el libro del mismo autor Iñaki Piñuel y Zabala “Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”

En la página www.acosomoral.org hay además otros artículos interesantes de otros autores.